Avocat en Surveillance des Salariés

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Surveillance des Salariés : le Contrôle de proportionnalité du juge

 

Même lorsque l’Employeur a procédé à une déclaration CNIL, le juge contrôle la proportionnalité de la mesure mise en place pour surveiller les salariés. A ce titre, au sens de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Avocat en Surveillance des Salariés

Avocats expérimentés en Surveillance des Salariés

En l’occurrence, si l’employeur a bien déclaré à la CNIL l’utilisation d’un système de géolocalisation avec pour finalité la ‘géolocalisation des véhicules utilisés par les employés’, définition déjà pour le moins très générale, une telle utilisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, condition qui n’était pas réunie en l’espèce. En effet, l’employeur, par une note à l’attention de l’ensemble du personnel, confirmait qu’il disposait de plusieurs moyens alternatifs : vidéosurveillance, outils de contrôle embarqués comme la carte conducteur, le disque chrono-tachygraphe électronique, un badge magnétique ou électronique etc.

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Géolocalisation : l’information individuelle du salarié

 

En tout état de cause, le salarié n’avait pas été individuellement informé de la mise en place du dispositif de géolocalisation dans le cadre des finalités préalablement déclarées. Le contrôle du temps de travail du salarié par le système GPS mis en place n’étant ni justifié ni licite, les données recueillies par ce dispositif ne pouvant être utilisées pour lui reprocher les retards visés dans la lettre de licenciement. Le licenciement du salarié basé sur ce mode de preuve illicite a été jugé sans cause réelle et sérieuse.  Le licenciement dès lors sans cause réelle et sérieuse donne lieu à l’allocation au profit du salarié des indemnités de rupture prévues par les dispositions alors applicables des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, soit, au vu des éléments d’appréciation, outre de l’ancienneté et de la rémunération du salarié devant être spécifiquement pris en considération pour chacune d’elles.

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